Arbeit Schutz Corona pandemie ArbeiSchG

Der neue SARS-CoV2-Arbeitsschutzstandard – was steckt dahinter, was ist zu beachten?

Beschäftige wie Nichtbeschäftige, das gesellschaftliche sowie das wirtschaftliche Leben sind von der neuen Corona (SARS-CoV-2)-Pandemie betroffen und stark eingeschränkt. Insbesondere in den weiterarbeitenden Betrieben ist die Infektionsgefahr für die Beschäftigten besonders hoch und stellt eine Gefahr für die Gesundheit einer unbestimmten Zahl von Personen und zugleich für die öffentliche Sicherheit und Ordnung dar.

Der neue Arbeitsschutzstandard soll die Infektionsgefahr am Arbeitsplatz senken und dem Arbeitsgeber die Einsicht sowie die Erkenntnis in die notwendigen Maßnahmen geben, die zu treffen sind, um das Hochfahren der Wirtschaft und den Gesundheitsschutz gewährleisten zu können. Hierfür hat das Bundesarbeitsministerium (BMAS) in Kooperation mit Arbeitsgeber- und Arbeitnehmerverbänden sowie mit den Arbeitsschutzverwaltungen der Länder Arbeitsschutzstandards für den Umgang mit der Coronakrise erarbeitet.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bereits von Gesetzes wegen zum Schutz seiner Beschäftigten gem. §§ 618 Abs. 3 BGB, 3-5 ArbeiSchG verpflichtet. Diese Verpflichtung wird nun durch den neuen Arbeitsschutzstandard erweitert und verstärkt.

Nachfolgend werden einige der besonderen Arbeitsschutzmaßnahmen beschrieben, die das Ziel verfolgen, durch die Unterbrechung der Infektionsketten die Bevölkerung zu schützen, die wirtschaftliche Aktivität wieder hochzufahren, die Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten und für eine flache Infektionskurve zu sorgen.

Die allgemeine Systematik des Arbeitsschutzes fordert vom Arbeitgeber primär Maßnahmen der Verhältnisprävention gemäß § 4 ArbSchG und erst sekundär Maßnahmen der Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention betrifft in erster Linie die Arbeitsbedingungen, die Verhaltensprävention betrifft die Förderung eines gesundheitsbewussten Verhaltens des Arbeitnehmers selbst. Die Prävention gegen Ansteckungsgefahren mit dem Corona-Virus erfasst hingegen beide Bereiche.

Es gelten zunächst zwei allgemeine Grundsätze, die es zu beachten gilt. Unabhängig vom jeweiligen betrieblichen Konzept sind in Zweifelsfällen Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung zu stellen und zu tragen, wenn der Mindestabstand nicht sicher eingehalten werden kann. Zudem ist es Personen mit Atemwegssymptomen oder Fieber generell nicht gestattet, sich auf dem Betriebsgelände aufzuhalten und der Arbeitsgeber hat ein Verfahren zur Abklärung von Verdachtsfällen aufzustellen.

Wichtige technische und organisatorische Maßnahmen im Überblick:

• Arbeitsplätze sind grundsätzlich so zu gestalten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Mindestabstand von 1,5 m zu anderen Mitarbeitern halten können. Nach Möglichkeit sind die Arbeitsplätze durch Schutzvorrichtungen wie transparente Plastikwände voneinander abzugrenzen. Zwingend sind solche Trennwände bei Arbeitsplätzen mit Publikumsverkehr (Kassierer in Lebensmittelgeschäften).

• Arbeitnehmern in Großraumbüros soll nach Möglichkeit die Arbeit im Home-Office ermöglicht werden. Den Unternehmen wird vorgeschlagen, für das Home-Office klare Arbeitsprozesse zu definieren, die Erwartungen an die Erfüllung der Arbeitszeit und Arbeitsleistung exakt vorzugeben und eine Vereinbarung über die Zeiträume der telefonischen und oder digitalen Erreichbarkeit zu treffen. Empfohlen werden darüber hinaus regelmäßige virtuelle Besprechungen, um die Kommunikation im Team aufrechtzuerhalten und Präsenzzeiten für das Home-Office vorzugeben.

• Der Arbeitgeber hat geeignete Maßnahmen zur zeitlichen Entzerrung der Belegungsdichte von Arbeitsbereichen und gemeinsam genutzten Einrichtungen vorsehen, z.B. in Form von versetzten Pausen. Zu Beginn und Ende der Arbeitszeit sollen geeignete organisatorische Maßnahmen geschaffen werden, um ein zu enges Zusammentreffen von Arbeitnehmern auf engem Raum zu vermeiden. Auch hier wird die Abgrenzung von Schutzflächen durch Klebeband empfohlen.

• Eine regelmäßige Lüftung der Räumlichkeiten ist durchzuführen. Dies dient der Hygiene, fördert die Luftqualität und reduziert die Anzahl der möglicherweise in der Luft vorhandenen erregerhaltigen, feinsten Tröpfchen.

• Es sind besondere Hygienemaßnahmen in den Sanitärräumen. Hierzu zählen insbesondere hautschonende Flüssigseifen und Handtuchspender. Auch eine ausreichende Reinigung und Hygiene ist erforderlich, ggf. durch geänderte Reinigungsintervalle insbesondere für Sanitäreinrichtungen und Gemeinschaftsräume. Erforderlich ist zudem die regelmäßige Reinigung von Türklinken und Handläufen.

• In Pausenräumen und Kantinen ist ausreichender Abstand sicherzustellen, z. B. dadurch, dass Tische und Stühle nicht zu dicht beieinanderstehen. Es ist darauf zu achten, dass möglichst keine Warteschlangen bei der Essensaus- und Geschirrrückgabe sowie an der Kasse entstehen. Ggf. sind die Kantinen- und Essensausgabezeiten zu erweitern. Als Ultima Ratio sollte auch die Schließung von Kantinen erwogen werden.

• Der Zutritt betriebsfremder Personen ist nach Möglichkeit zu beschränken. Falls dies nicht zu umgehen ist, sollen die persönlichen Daten der betriebsfremden Personen sowie der Zeitraum ihrer Anwesenheit dokumentiert werden. Betriebsfremde Personen müssen darüber hinaus über die Verhaltensregeln im Betrieb informiert werden. Personen mit Corona- Symptomen ist der Zutritt zu verwehren.

• Insbesondere gegenüber den im Betrieb beschäftigten Risikogruppen, wie Arbeitnehmer über 60 oder solche mit entsprechenden Vorerkrankungen, hat der Arbeitnehmer eine möglichst individuelle Beratung, gegebenenfalls durch den Betriebsarzt anzubieten. Betriebsärzte sind in solchen Fällen auch häufig in der Lage, den Arbeitgebern geeignete Maßnahmen zum Infektionsschutz, individuell abgestimmt auf den jeweiligen Arbeitnehmer vorzuschlagen. Ebenso sind Schwangere besonders schutzwürdig, auch wenn sie nach aktuellen Erkenntnissen grundsätzlich nicht zur Risikogruppe gehören. Dennoch besteht hier eine erhöhte Gefahr durch die Möglichkeit, dass bei einer Infektion später nicht ausreichend Medikamente oder Beatmungsgeräte zur Verfügung stehen.

Über die eingeleiteten Präventions- und Arbeitsschutzmaßnahmen ist eine umfassende Unterweisung und Kommunikation im Betrieb sicherzustellen.

Die Nichteinhaltung dieser Maßnahmen kann zudem zu mittelbaren Rechtswirkungen und einer Haftung der Arbeitgeber führen. Sollten Arbeitnehmer durch Nichtbeachtung dieser Standards in Einzelfällen zu Schaden kommen, so ist es nicht unwahrscheinlich, dass Gerichte bei Nichtbeachtung dieser Standards durch einen Arbeitgeber, dem das Papier bekannt war, hierin eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach §§ 618 Abs. 1 BGB, 3 – 5 ArbSchG sehen und diesen zur Haftung heranziehen könnte.

Die besondere Verantwortung in der aktuellen Pandemie-Situation sollte Arbeitgeber veranlassen, die Standards nach Möglichkeit zu beachten, auch wenn nicht in jedem Betrieb alles möglich ist.

Diese neuen Regeln gelten ab sofort für alle Unternehmen und Betriebe, in denen noch vor Ort gearbeitet wird. Bei den anderen Betrieben haben die Arbeitnehmer mit der Wiedereröffnung bzw. der Rückkehr aus dem Homeoffice den arbeitsrechtlichen Anspruch auf Umsetzung. Branchenspezifischen Umsetzungen der Details werden zur Zeit durch die Berufsgenossenschaften erarbeitet.

Näheres dazu: Veröffentlichung der BMAS

Beatmungsgeräte pandemic medical Gesundheitsrecht

Fehlende Beatmungsgeräte – wie haben Ärzte zu entscheiden, wem die begrenzten Ressourcen zur Verfügung gestellt werden dürfen?

Es ist gesetzlich nicht geregelt, wie Ärzte zu entscheiden haben, wenn sie nur einen Menschen retten können. Es herrscht daher seit geraumer Zeit die Angst, dass in Deutschland die Beatmungsgeräte nicht ausreichen, die zur Behandlung des neuartigen Virus benötigt werden. Hierbei handelt es sich nicht nur um medizinische Expertise, sondern auch um ethische und rechtliche Fragen, insbesondere der Auslegung der Verfassung und die Reichweite der rechtfertigenden Pflichtenkollision.

Ärzte sollen in einer solchen Situation entscheiden, obwohl sie für ethische Fragen auch nicht besser qualifiziert sind und auch keine höhere Fachkompetenz besitzen als andere. Dennoch sind sie angehalten, sich trotz unsicherer Rechtsgrundlage zu entscheiden und ggf. zu rechtfertigen.

Aufgrund dieser Widersprüchlichkeit, stehen Entscheidungskriterien, die als „klinisch ethische Empfehlungen“ von medizinischen Fachgesellschaften verabschiedet wurden und als „wichtige Orientierungshilfen“ angesehen werden, im Mittelpunkt der aktuellen Überlegungen.

Diese Kriterien stützen sich im Kern auf die Behandlungsnotwendigkeit und die Erfolgsaussichten im Einzelfall. Die Entscheidungen sollen nach dem Mehraugenprinzip und möglichst im Konsens getroffen werden. Im Falle eines Dissens sollen angemessene Vorgehensweisen festgelegt werden. Richtig ist in jeden Fall, dass ein vorab definiertes Verfahren der Entscheidungsfindung mit einer geregelten Verantwortlichkeit für eine faire sowie medizinisch und ethisch gut begründete Entscheidung von grundlegender Bedeutung ist.

Problematisch bleibt jedoch, dass nicht alle Beteiligten mit den getroffenen Entscheidungen einverstanden sein werden und um ihre Angehörigen kämpfen werden.

Zwar wäre in diesen Fällen der gerichtliche Eilrechtsschutz möglich, dennoch würde dieser in den meisten Fällen weder rechtzeitig erreicht werden können noch hätte das angerufene Gericht dann den vollständigen klinischen Kontext vorliegen und die entsprechende medizinische Expertise. Ebenso dürfte die Einschätzung eines notwendigen Sachverständigen zu spät kommen und sich die Situation bis zur Vorlage bereits erledigt haben.

Auch ein gerichtliches Urteil würde keine Abhilfe schaffen. Dies ist immer erst Monate oder gar Jahre nach der Entscheidung der Mediziner zu erreichen. In einem solchen Fall gäbe es dann jedoch sicherlich auch gute Argumente, die medizinischen Entscheidungen aufgrund der Umstände zu rechtfertigen oder jedenfalls zu entschuldigen, um die Mediziner straffrei zu lassen.

Zu denken wäre noch an eine Expertenkammer, die speziell auf solche Fälle in der aktuellen Situation angesetzt wird und sofort digital verfügbar wäre. Eine solche Spruchkammer könnte mit dem Vorsitzenden des für Arzthaftungsfragen zuständigen Senats des jeweiligen Oberlandesgerichts und zwei fachlich qualifizierten ÄrztInnen besetzt werden. Hier wäre dann an eine Art Bereitschaftsdienst und die Möglichkeit der Videokonferenz zu denken, um sofort digital zusammenzutreten und sich über die Situation aufklären zu lassen.

Kurz gesagt, wäre ein solches durch den Gesetzgeber zur Entscheidung berufenes Gremium die Möglichkeit, größte Legitimität zu schaffen, um eine freie und unabhängige Entscheidung zu sichern. Durch die Schaffung eines entsprechenden erweiterten Richterspruchprivilegs i.S.d. § 839 Abs. 2 BGB, könnte man die Richter zudem lediglich für Rechtsbeugung haftbar machen. Es würde weitestgehend Rechtssicherheit erreicht werden, ohne dass es zur Anklage und Schadensersatzansprüchen kommen müsste.

Kliniken sind bis zur Etablierung eines solchen Verfahrens durch den Gesetzgeber jedoch angehalten, ein eigenes klinikinternes Verfahren auf die Beine zu stellen. Wirksame Rechtssicherheit und Entlastung im Falle solcher Entscheidungen kann jedoch nur durch die Gesetzgeber erreicht werden.

Vorsicht beim Vertrieb von Gesichtsmasken der „Marke“ homemade

Selbstgeschneiderte Gesichtsmasken stellen kein Medizinprodukt im Sinne des Medizinproduktegesetzes dar und dürfen deshalb auch nicht als ein solches vertrieben werden.

Die Corona Krise bringt viele neue Herausforderungen mit sich. Seit längerem gibt es nun keine oder nur noch vereinzelt Gesichtsmasken in den Apotheken, Reformhäusern und Drogerien. Aus diesem Grund haben sich viele Freiwillige dazu entschieden, Gesichtsmasken selbst zu schneidern und diese an bedürftige Menschen oder Organisationen zu verteilen.

An der Stelle möchten wir von LIEBENSTEIN LAW einmal herzlich Danke sagen, an alle die Helfer und Helferinnen, ob in haupt-, nebenberuflicher oder ehrenamtlicher Position!

Was bei der Verteilung von Gesichtsmasken der „Marke“ homemade beachtet werden muss, haben wir folgend kurz und präzise zusammengestellt:

• Die Bezeichnung
Im Alltag sprechen wir bei Gesichtsmasken, wie sie zurzeit oftmals draußen getragen werden, von Mund- oder auch Atemschutzmasken. Diese Schutzmasken haben jedoch ein besonderes Zertifizierungsverfahren durchlaufen und gelten als Medizinprodukt der Klasse I im Sinne des Medizinproduktegesetzes.
Um nicht Gefahr zu laufen, wegen einer solchen fehlerhaften Bezeichnung beispielsweise in die Haftung genommen oder abgemahnt zu werden, ist es ratsam die selbstgenähten Masken als Mundbedeckung, Mund- und Nasen-Maske, als einfache Gesichtsmaske oder auch Behelfsmaske an andere Personen oder Einrichtungen zu verteilen.

• Angesprochener Personenkreis
An diese Hinweise zur Bezeichnung sollten sich nicht nur die Schneider und Schneiderinnen halten. Gleiches gilt auch für den Stofflieferant oder andere Zulieferer. Diese sollten darauf achten, dass auf ihrer Homepage nicht ausdrücklich für den Verkauf von Stoffen und Zubehör für Mundschutzmasken o. ä. geworben wird. Normale Stoffe sind nämlich gerade nicht geeignet medizinische Masken herzustellen.

• Zulässige Verteilung
Die selbstgemachten Gesichtsmasken können problemlos verteilt werden. Gerade zum jetzigen Zeitpunkt ist eine Gesichtsmaske besser als keine Gesichtsmaske. Alle Hersteller einer solchen korrekt bezeichneten selbstgenähten Gesichtsmaske müssen sich deshalb keine Gedanken machen, wo oder an wen sie ihre Masken verteilen. Wer anderen Menschen helfen möchte, sollte nicht Angst vor rechtlichen Konsequenzen in Form von Abmahnung u. ä. haben müssen!

Sollten Sie hierzu oder grundsätzliche rechtliche Fragen im Zusammenhang mit der Corona Krise haben, können Sie sich gerne jederzeit kostenlos über mail@liebenstein-law.de melden!

Vorauszahlungen trotz Unsicherheit in Zeiten von Covid-19?

Wird jetzt eine Vorleistung, zum Beispiel in Form einer Vorauszahlung, fällig, deren Gegenleistung aufgrund des Virus unsicher ist, stellt sich die Frage: Was tun?

Die Vorauszahlung leisten mit dem Risiko, dass von der anderen Partei nicht erfüllt werden kann? Daran würde das Folgeproblem anschließen: Bekomme ich das vorgeleistete Geld zurück?
Immerhin trage ich in diesem Fall das Insolvenzrisiko meines Vertragspartners.
Oder die Vorauszahlung nicht leisten? Dann kann der Vertragspartner womöglich auf meine Kosten stornieren.

Abhilfe leistet bei dieser Art von „rechtlicher Zwickmühle“ der § 321 BGB.
Weitgehend unbekannt aber höchst effektiv sieht er genau für diesen Fall vor, dass der zur Vorleistung Verpflichtete die Vorleistung verweigern kann, wenn erkennbar wird, dass sein Anspruch auf Gegenleistung durch die Leistungsunfähigkeit des Vertragspartners gefährdet wird. Diese Einrede kann so lange gegen die Forderung der Vorauszahlung erhoben werden, bis entweder die Gegenleistung bewirkt wurde oder ausreichende Sicherheiten für den Erhalt der Gegenleistung gestellt wurden. Dazu kann der Vorleistungspflichtige dem Vertragspartner auch eine angemessene Frist vorgeben, nach deren erfolglosem Verstreichen er von dem Vertrag zurück treten kann.
Für die mangelnde Leistungsfähigkeit kommt nicht nur die Vermögensverschlechterung beim Vertragspartner in Betracht. Auch sonstige Leistungshindernisse reichen aus, um die Einrede aus § 321 BGB zu erheben.

Als Beispiele seihen genannt: Krankheitsbedingte Ausfälle, Zusammenbrüche von Zulieferern, vorrübergehende rechtliche Beschränkungen durch Coronaverordnungen der Länder, Export- und Importverbote.

Nach Rechtsprechung des BGH kann die Einrede auch dann erhoben werden, wenn die Gefährdung des Erhalts der Gegenleistung nur vorübergehend ist. Zudem reicht es nach der Rechtsprechung aus, wenn die Einrede grundsätzlich besteht, sie muss nicht explizit gegenüber dem Vertragspartner erhoben werden. Allerdings muss der Vorleistungspflichtige auf Nachfrage des Vertragspartners erklären, warum er die Vorleistung zurückhält.

Covid-19: Kurzarbeitergeld 2020

Wer beantragt Kurzarbeitergeld? Was sind die Voraussetzungen, um Kurzarbeitergeld erfolgreich zu beantragen? Welche Gesetzesänderungen müssen beachtet werden? Kann der Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern? Welche Rolle kann dabei der Betriebsrat spielen?

Wer beantragt Kurzarbeitergeld?
Kurzarbeitergeld muss bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. Dies kann online über die Internetseite der Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Dazu muss der konkrete Arbeitsausfall angezeigt werden. Wichtig ist, dass dabei ausführliche Angaben zu Produkten und Dienstleistungen sowie zu den Ursachen des Arbeitsausfalls und der vorübergehenden Natur des Arbeitsausfalls gemacht werden und die Unterauslastung anhand von Vergleichszahlen dargelegt wird. Je ausführlicher die Angaben desto zügiger kann die Anzeige bearbeitet werden. Nachdem die Agentur für Arbeit grundsätzlich entschieden hat, dass die Voraussetzungen für Kurzarbeit vorliegen, muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld berechnen und in einem weiteren Schritt bei der Agentur für Arbeit beantragen. Unbedingt zu beachten ist dabei die dreimonatige Ausschlussfrist, die mit dem Ablauf des Kalendermonats beginnt, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Was sind die Voraussetzungen, um Kurzarbeitergeld erfolgreich zu beantragen?
Um als Arbeitgeber Kurzarbeit zu beantragen, muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen und persönliche sowie betriebliche Voraussetzungen erfüllt sein. Von einem erheblichen Arbeitsausfall
spricht man, wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruht. Der Arbeitsausfall muss vorübergehend und unvermeidbar sein. Zudem muss der Entgeltausfall aufgrund des Arbeitsausfalls eine gewisse Höhe haben.

Welche Gesetzesänderungen müssen beachtet werden?
Wichtig ist hier die neue Gesetzesänderung vom 13. März 2020 zu beachten. Danach reicht es für einen erheblichen Arbeitsausfall aus, wenn 10 % der Beschäftigten wegen des Arbeitsausfalls ein um 10 % vermindertes Entgelt erzielen. Als betriebliche Voraussetzung muss mindestens ein Arbeitnehmer/-in beschäftigt sein. Persönliche Voraussetzung ist, dass es sich um einen ungekündigten versicherungspflichtigen Beschäftigten hält.

Kann der Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern?
Im Umgang mit dem Arbeitnehmer ist wichtig, dass der Arbeitgeber bei Kurzarbeit nicht einfach auf sein Direktionsrecht verweisen kann. Wurde keine Kurzarbeitsklausel in den Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag aufgenommen, muss der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Vertragsänderungsvereinbarung schließen, damit der Arbeitnehmer in Kurzarbeit gestellt kann, ohne dass der Arbeitnehmer in Annahmeverzug gerät. Lehnt der Arbeitnehmer diese Vereinbarung ab, bleibt dem Arbeitgeber nur die Option einer Änderungskündigung oder betriebsbedingten Kündigung. Eine Änderungskündigung geht als milderes Mittel aber sicherlich vor. Wichtig ist, dass hier darauf geachtet wird, nicht wegen der Weigerung des Arbeitnehmers zur Kurzarbeit zu kündigen (dies würde gegen das
Maßregelungsverbot verstoßen) sondern aufgrund der betrieblichen Lage, die eine Weiterbeschäftigung unter Vertragsvoraussetzungen unmöglich macht.

Welche Rolle kann der Betriebsrat spielen?
Sofern es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, hat dieser das Recht, bei der Einführung von Kurzarbeit mitzubestimmen. Er darf keinesfalls übergangen werden. Eine Einigung muss unbedingt erzielt werden, damit der Arbeitgeber Kurzarbeit einführen darf.